Ako by mali firmy rozvíjať nové zručností? „Z mojej dlhoročnej skúsenosti so slovenskými firmami vyplýva, že treba zmeniť prístup. Nestačí, aby oddelenie rozvoja zamestnancov dostalo za úlohu objednať školenie. Kľúčové je, aby vedenie firmy predvídalo a správne zadefinovalo, aké kľúčové schopnosti budú od ľudí potrebovať v ďalších rokoch a v diskusii pomohli ľuďom pochopiť, aké požiadavky na nich kladie meniaci sa svet,“ hovorí Andrea Vančíková, riaditeľa Human Capital Services v poradenskej spoločnosti Grant Thornton.
HR oddelenia musia mať možnosť aplikovať dynamický prístup pri rozvoji schopností ľudí, aby pomohli firme rýchlo a efektívne sa prispôsobiť zmenám. „Je zásadné, aby vo firme bola taká vzdelávacia infraštruktúra, ktorá prepojí radových zamestnancov s relevantnými rozvojovými skúsenosťami v kontakte so zodpovednými manažérmi,“ dodáva A. Vančíková.
Celá zmena prístupu začína zmapovaním toho, čo ľudia už dokážu. Ďalším krokom je tzv. reskilling, čiže pridávanie nových kompetencií. V tomto kroku musí HR oddelenie nájsť spôsob, ako zaangažovať zamestnancov a vysvetliť im, prečo je zmena dôležitá a ako sa zvýši ich osobná hodnota. „V opačnom prípade ľudia zmenu odmietnu s argumentom, že svoju prácu robia už dlho a nevidia dôvod prístup meniť.“
Neexistuje univerzálny návod, ako zmenu zrealizovať, HR špecialistom však môže pomôcť niekoľko tipov. Majú spoločné to, že posúvajú vzdelávanie „od učenia k robeniu“ napríklad spojením s inými kolegami či externými odborníkmi. Prvým spôsobom je shadowing. Menej skúsený pracovník dostane možnosť „ako tieň“ pracovať so skúsenejším, napríklad účasťou na zložitých obchodných jednaniach, alebo zapojením do riešenia pracovnej úlohy, ktorú by sám ešte nezvládol. „Ak pustíte ľudí k väčším zadaniam a bližšie k biznisu, umožníte im veľa sa naučiť. Zodpovednosť za tento prístup je vo veľkej miere na manažéroch, čo je ďalší znak vyspelej firemnej kultúry otvorenosti a podpory učenia sa,“ vysvetľuje A. Vančíková.
Ďalším príkladom sú hackhatony. Sú to intenzívne eventy nielen pre ITčkárov, ktoré vystavia ľudí rôznym digitálnym pracovným štýlom a učia ich v bezpečnom prostredí experimentovať a hľadať riešenia. Sú dôležité pre rozvíjanie nových zručností a môžu ľudí motivovať k práci na sebe. Cenným krokom je aj priniesť do firmy externých expertov na design thinking a agilné metodógie. Sú to moderné manažérske metódy riadenia založené na replikácii vlastností malých, agilných startupov, ktoré – ak chcú uspieť – sa musia často meniť a vyvíjať úplne iným ako plánovaným smerom. „Cez tieto metódy sa externí odborníci dokážu pozrieť na existujúce problémy alebo otázky, ktoré sú vo firme na stole. Výsledkom môžu byť nielen nové riešenia, ale aj motivovanie zamestnancov zapojiť sa do nich. Celý tvorivý proces je veľmi inšpiratívny a častokrát aj zábavný,“ popisuje skúsenosti Andrea Vančíková z Grant Thornton. Inými možnosťami sú mentoringové programy či job rotation (plánovaná výmena pozícií pre získanie nových skúseností).
Zmena prístupu môže začať malými krokmi. Príkladom sú tzv. challenges – špeciálne úlohy na osobný rozvoj. Človek napríklad počas mesiaca dostane každý deň jednu mikroúlohu, ktorú má byť schopný stihnúť počas bežného pracovného dňa. Príklad: Nájdite troch ľudí, na ktorých názore Vám záleží a opýtajte sa ich, čo si o Vás myslia. Výstupy z úloh sa môžu použiť pri reflexii či zahrnúť do rozvojových plánov. „Cieľom je naozaj vytvoriť systém zážitkového učenia a k nemu aj komplexnú podporu od vedenia spoločnosti, HR oddelenia a kolegov. Takéto neustále vzdelávanie môže prispieť k väčšej odolnosti, tvorivosti a aj angažovanosti,“ dodáva A. Vančíková.
