Strategické vs. transakčné HR alebo do akej miery treba HR zapájať do biznisových rozhodnutí?

Väčšinu svojho života som venovala práci s ľuďmi, pôsobila som a pôsobím v oblasti ľudských zdrojov. Napriek tomu, ak mi niekto povie „HRistka“, beriem to takmer ako urážku. Prečo? Lebo C-Level firiem si zvykol HR zaškatuľkovať ako obyčajnú administratívnu podporu. HR je pritom kľúčový odbor pre biznisový rozvoj firmy. Ak bude blízko biznisových rozhodnutí, dokáže firmu zásadne posunúť. Ak nebude, je to ako keby firma chcela s tromi kolesami na monoposte F1 vyhrať preteky…

Toto je príklad zo slovenskej praxe. Pred časom som pracovala na obsadení pozície HR Business Partnera pre veľkú a veľmi známu firmu. Jedna z mojich  prvých otázok bola: bude tento človek sedieť s tímom, ktorému bude robiť HR biznis partnera? A odpoveď? „Bude sedieť na centrále s HR tímom, ale keď chce, môže svoj tím ísť niekedy navštíviť.“ Nežartujem, presne takto to bolo. Zdá sa vám to správne?

Zdroj: 2013 Gartner HR Business Partner Survey

Ak ste sa dočítali až sem, pravdepodobne vás téma zaujíma a chcete vedieť, ako z tejto situácie von. Presne k tomuto sa chcem v  texte nižšie dostať. Ale najprv chcem povedať nasledovné: táto téma nie je kritikou ľudí v HR, v žiadnom prípade. V HR mám mnoho dobrých známych a vážim si ich. Robia svoju prácu zodpovedne a maximálne sa snažia priniesť svojim firmám úžitok. Problém je niekde inde. Konkrétne o poschodie vyššie. Potenciál HR je zásadne vyšší ako len administratívna činnosť, ktorú – žiaľ – väčšina HRistov robí. Problémom je, že HR nemá „miesto pri stole“, keď sa robia biznisové rozhodnutia. A to jednoznačne na škodu firmy, jej výkonnosti a vôbec celej budúcnosti.

Skúste sa pozrieť do zrkadla a úprimne si odpovedzte sami pre seba: Ako veľmi dôležité je HR pre moju firmu? Sedí HR takpovediac pri stole, keď sa robia závažné biznisové rozhodnutia? Obávam sa, že väčšinová odpoveď by ukázala HR ako vyslovene podpornú službu. HR sa v mnohých firmách chápe ako support, ktorý sa stará o zmluvy, dochádzku, výplaty, systém benefitov, školenia a teambuildingy. Prípadne majú HR ľudia na starosti sourcovanie kandidátov (avšak ani zďaleka nie rozhodovanie o finálnom výbere ľudí).

Vôbec netvrdím, že tieto aktivity nie sú dôležité. Sú. A bez nich by každá firma mala problém. Otázka však stojí inak: sú toto aktivity, ktorými vie HR najviac pomôcť biznisu firmy? Odpoveď je jednoznačne nie. Každá firma sa najviac posúva dopredu na biznisových sedeniach, kde sa rozhoduje o firemnej stratégii, nových projektoch, zmenách a inováciách. Pri každom z popísaných krokov sú ľudia kľúčový faktor. A práve HR s prehľadom o ľudskom potenciáli vo firme dokáže ako jediné povedať, či daný krok v existujúcej personálnej zostave firma zvládne alebo nie. A nielen to: HR vie dať signál, ak majú ľudia vo firme potenciál zvládnuť oveľa viac.

Táto téma v sebe obsahuje klasickú dilemu „o vajci a sliepke“. Typický administratívny typ HR manažéra nemá znalosti z biznisu či takzvaný „business sense“, a preto vedenie firmy ani nenapadne prizvať ho k strategickým rozhodnutiam. Ak by ho však vedenie nepovažovalo v kľúčových rozhodnutiach v najlepšom prípade za „prísediaceho“, ale reálne mu posúvalo informácie a zapájalo ho do diskusie, dokázal by časom „načítať“ biznisovú problematiku a prispieť do diskusie. Podľa mojich skúseností neobstojí argument, že HR nemá dosť skúseností pre top biznisové rozhodnutia, ak sme mu nedali príležitosť získať ich. Pretože, ak by sa tak stalo, dokázalo by HR do diskusie výrazne prispieť a navrhnúť, čo robiť na úrovni zamestnancov, ich kompetencií a vyskladania tímov tak, aby sa firma dokázala rozvíjať veľkými krokmi.