Jedenásť prikázaní moderného HR v roku 2021 alebo Čo nám COVID dal a vzal

Podobne ako pri manažovaní firmy, ani pri riadení ľudských zdrojov neexistuje jeden jediný správny nástroj, ktorý vám prinesie úspech. Keďže pandémia postavila firmy a ich manažérov pred množstvo nových situácií, prišiel čas zmeniť HR operating model. Zdá sa, že okolnosti dnes prajú agile praktikám, čiže experimentovaniu a hľadaniu riešení podľa intuície a skúseností. A v tejto konštelácii držia eso v rukáve seniornejší ľudia a takisto tí, ktorí majú dobrý cit pre biznis . Aj keď nie sú „technickí odborníci“ v HR, dokážu pri hľadaní riešení použiť skúsenosti z rôznych pracovných a životných situácií.

Strategický talent management už definitívne nie je len fráza, ale je kľúčový pre pritiahnutie správnych talentov, dobré vyskladanie tímov, a tým pádom aj fungovanie biznisu. Preč sú časy, kedy išlo o formálnu aktivitu , ktorej výsledkom bolo identifikovanie „obvyklých podozrivých“ – typicky padla rýchla voľba na ľudí, ktorí už boli na manažérskych pozíciách, hlasno sa prejavovali, alebo, naopak, zaručene neohrozovali nadriadených. Dnes však väčšina firiem nutne prehodnocuje svoj prístup k biznisu a prichádza s inými riešeniami. Skrátka, potrebuje robiť veci inak a práve talenty im môžu pomôcť posunúť veci vpred. Je však kľúčové, aby si talent management zobrali lídri pod svoje krídla a neprehodili ho len na HR. Okrem iného aj preto, že mnoho z talent management aktivít by sa malo diať počas dennodenných interakcií so zamestnancami.

Ak ste pred pár rokmi spomenuli pred manažmentom výraz ako „firemná kultúra“ alebo „interná komunikácia“, riskovali ste takmer až výsmech. Boli to „buzzwords“, ktoré si firmy povinne písali na čelné pozície na webstránke, ale v skutočnosti vo firmách (takmer) neexistovali. To je v roku 2021 minulosť.

Témy ako firemná kultúra a interná komunikácia prestali byť len nepochopenou vznešenou nadstavbou. Manažmenty firiem začínajú chápať, akú pridanú hodnotu im dobrá firemná kultúra a otvorená a aktívna interná komunikácia prinášajú. Práve v posledných mesiacoch sa v plnej miere ukázalo, že to, aká je firma vo vnútri, ako sa správa k ľuďom a ako zmysluplné pracovné či dokonca priateľské vzťahy si v nej ľudia budujú, robí veľký rozdiel pri najímaní ľudí, ich motivácii a aj výkone.

Mnoho firiem si dlho neuvedomovalo, že najväčšie talenty sa častokrát skrývajú v radoch ich zamestnancov. Kto však chce identifikovať skutočné talenty a dať im príležitosť, potrebuje zmeniť prístup. Začať sa dá pri nábore ľudí tým, že na nové pozície spojíte interný pool kandidátov s tým externým. Človek, ktorý už pozná kultúru, kolegov a biznis sa dokáže svojej novej role zhostiť rýchlejšie a jeho upskilling (cez dovzdelanie, mentoring a ďalšiu podporu) je v neposlednom rade aj lacnejší.

à propos, vzdelávanie. V čase lockdownov sa paradoxne vzdelávanie stalo dostupnejším – cez online sú v ponuke mnohé aj medzinárodné kurzy skvelej úrovne, ktoré sú časovo a dokonca aj finančne veľmi dostupné. To je výrazná zmena oproti minulosti, kedy bolo vzdelávanie postavené primárne na prezenčnej forme. Podporujte talenty vo vašej firme v online vzdelávaní. Týmto spôsobom dokážete ako firma flexibilnejšie reagovať na nové potreby a nároky na ľudí, ktorá sa budú do budúcnosti stále častejšie meniť.

Rozhodovanie manažmentu bez toho, aby sa pýtal na iný názor, je prístup, ktorý v biznise uplatňovali hierarchicky silno štruktúrované firmy celé desaťročia. Jeho „momentum“ je však preč a kto bude ľpieť na tomto relikte, skončí na smetisku dejín. Práve dnes je ten správny čas zapojiť zamestnancov do dôležitých biznisových rozhodnutí a pýtať sa na ich názor. Sú to ľudia, ktorí sú v prvej línii častokrát lepšie informovaní ako manažment. Navyše, tento moment má aj veľký bonusový efekt. Možnosť tvorivo sa prejaviť je pre mnohých veľmi motivujúca. A ako s tým súvisí diverzita? Ak otvorenosť skombinujete s rôznorodo vyskladanými tímami,  prinesie vám to veľkú pestrosť nápadov a riešení. O to skôr a ľahšie dokážete posunúť riešenie problémov vpred.

Tato téma má niekoľko rozmerov. Prvým je flexibilita (odkiaľ pracujeme, kedy a koľko), ktorá pandémiou výrazne získala na dôležitosti. Najnovším trendom je radikálna flexibilita (zamestnanec si – s prihliadnutím na charakter svojej práce, klientov a spolupracovníkov – sám určuje, kedy odkiaľ a koľko bude pracovať).  Tento prístup si pýta úplnú zmenu riadenia ľudí: namiesto kontroly ich času vyžaduje leadership, vzájomnú dôveru, motivovanie  a zmysluplné a zrozumiteľné zadávanie úloh. Top výzvou je spravodlivé meranie výkonu hybridných zamestnancov a tímov postavené na výsledkoch. Zatiaľ si to máloktorý manažment vie predstaviť, kto však dokáže uvažovať týmto smerom a vytvorí podmienky, môže byť víťazom súboja o najlepších zamestnancov.

Opačným trendom je snaha o väčšiu kontrolu (keďže ľudí manažér nemá pod dohľadom v kancelárii). Niektoré firmy prišli s absurdnými pravidlami ako screen sharing počas celého pracovného času. Bolo by veľkým prekvapením, ak by takéto kroky viedli k zlepšeniu výkonu, angažovanosti a spokojnosti. Bude to skôr naopak…

Mnohí sa pýtajú, či práca z domu zostane natrvalo ako nový spôsob fungovania firiem. Osobne si myslím, že len čiastočne. Je mnoho profesií a ľudí, ktorí ocenia možnosť chodiť do práce, stretávať sa s kolegami a diskutovať. Dôvodov je veľa: napríklad snaha urobiť svoju prácu rýchlejšie a efektívnejšie (a odčleniť súkromný čas od pracovného), ale aj kvôli zmysluplným ľudským vzťahom (málokto si uvedomuje, že práve vzťahy nás v práci primárne motivujú).

Online stretnutia boli do času pandémie bežnou pracovnou metódou pre medzinárodné tímy, ale drvivá väčšina zvyšných zamestnancov ich nepoužívala. Pandémia nás zrazu prinútila používať tento nástroj denno-denne bez toho, aby sme ho ovládali. Online stretnutia s nami už zostanú vo väčšej či menšej miere.

Je načase, aby sme prešli školeniami, ako ich viesť efektívne a ako do nich integrovať aj netransakčný čas určený na budovanie vzťahov. Potrebujeme sa hlbšie zamýšľať, aké má to-ktoré online stretnutie účel, ako ho štruktúrovať a nastaviť pravidlá.

Pokles tržieb v mnohých firmách vyvolal proces znižovania nákladov. A to je dobre, ak sa nerobí bezhlavým prepúšťaním, ale odstraňovaním zbytočných nánosov byrokracie, ktoré sa časom vytvoria v každej organizácii. Máte pravdu, nie je to ľahké a neexistuje žiaden jednoduchý návod. Kto však zvládne túto zmenu myslenia a riadenia firmy a zapojí do nej zamestnancov, získa veľa.

Pandémia urýchlila aj zmenu konceptu kariéry ako takej. Budeme si musieť zvyknúť na to, že kariéra už neznamená dlhý pobyt v jednej firme alebo hierarchické postupovanie vyššie. Oveľa častejšie uvidíme, ako ľudia menia prácu podľa zaujímavých a motivujúcich projektov a ako vyhľadávajú firmy, ktoré dôverujú ich názoru a zodpovednosti. To sa prejaví aj na vzťahoch, prístupe k flexibilite, ich samotnom výkone a zároveň ich odmene za prácu, či už vo forme financií alebo sebauplatnenia.