„Nesúď knihu podľa obalu“ alebo Niekoľko rád, ako obmedziť efekt prvého dojmu pri pohovoroch"

Ak by sme sa spýtali personalistov a hiring manažérov, či vyberajú kandidátov podľa prvého dojmu, väčšina by to rozhodne odmietla. Realita je však opačná: každý z nás má „sadu predsudkov“, ktoré chtiac-nechtiac vstupujú do všetkého, čo robíme. V tomto článku si povieme, v čom je problém a ako ho riešiť pri hľadaní kvalitných a perspektívnych ľudí pre posilnenie tímu.

Pozor na prvý dojem, nemal by byť rozhodujúci

Faktom je, že prvý dojem je dôležitý, pretože sa dá urobiť len raz. Rovnako však platí, že vôbec nemusí verne zrkadliť skutočnosť, keďže pri ňom podliehame vlastnému subjektívnemu vnímaniu a situácii, okrem toho sa do prvého dojmu premieta aj rozpoloženie oboch strán a  predchádzajúce skúsenosti (či už nás alebo kandidáta). Pri výbere nových zamestnancov sa na prvý dojem často spoliehame až príliš. U našich klientov často počúvame vyjadrenie typu „Vedel som hneď po prvých troch minútach....“

Pri výbere ľudí má však tento prístup svoje riziká a z pohľadu profesionála môže mať veľmi negatívny vplyv na výsledky a kvalitu výberového procesu. Podlieha totiž takzvanému First Impression Bias (predsudok na základe prvého dojmu) a takýto  skreslený úsudok  môže viesť  nesprávnemu posúdeniu kandidáta a zmariť tak šance získať skutočne kvalifikovanú osobu do tímu.

Takto fungujú predsudky (príklady z praxe)

First Impression Bias skresľuje prvotný dojem cez  subjektívne faktory a ďalšie predsudky, ako je vzhľad, oblečenie, účes, rasa, vierovyznanie, pohlavie, výška, tvar postavy, politické názory, intonácia hlasu a podobne. Tieto predsudky môžeme mať, resp.  obvykle máme všetci, a teda ovplyvňujú prístup aj personalistov a hiring manažérov , ktorí sa do nejakej miery rozhodujú  na základe týchto subjektívnych kritérií (pritom je zrejmé, že nie sú relevantné pre konkrétnu pracovnú pozíciu).

Klasický príklad z praxe: ak má kandidát pri prvom kontakte s personalistom „nevhodné“ oblečenie alebo zvláštne správanie, môže byť ľahko diskvalifikovaný bez ohľadu na jeho kvalifikácie a schopnosti. Ľudský vkus pri oblečení je veľmi subjektívny a rôznorodý. Niektorí ľudia sa narodili s prirodzeným citom pre módu, zatiaľ čo iní sa musia intenzívne snažiť. V konečnom dôsledku však nezáleží len na výsledku, ale práve na tej snahe, keďže každý má iné preferencie a vkus. A okrem toho  neexistuje jednoznačný vzor, ako by sa mal niekto obliekať.

Iný príklad: Existujú štúdie, že ľudia (hlavne muži) s nižšie položeným hlasom znejú dôveryhodnejšie. Znamená to, že tí s vyššie položeným hlasom budú nedôveryhodní, alebo nebudú dobrí profesionáli? Nie, ale neostáva im nič iné, len sa snažiť nás o tom presvedčiť. Alebo - čo je bohužiaľ stále tiež častý prípad -, má personalista predsudky voči starším uchádzačom o prácu a môže byť zameraný na mladších kandidátov. Pritom starší uchádzač môže mať viac skúseností a kvalifikácií alebo dokonca motivácie pre danú pozíciu.

Stres pri pohovore – plus alebo mínus?

Ďalšia typická situácia: vystresovaný kandidát pri pohovore. Všeobecne sa za ideál považuje, ak na pohovor príde suverénny človek, ktorý bez stresu presne vie, čo má hovoriť. Netvrdím, že ten kto na sebe nedáva vidieť stres, je okamžite psychopat, ale môže to napríklad znamenať aj to, že  už má za sebou príliš veľa podobných skúseností. A ten na kom ten stres je vidieť? Môže mať málo skúseností z pohovorov pretože bol dlho na jednom mieste (a áno, stáva sa to aj kandidátom z vyšších manažérskych pozícií keď sa zrazu ocitnú na druhej strane), alebo mu jednoducho na práci u Vás naozaj záleží. Skrátka, stres pri pohovore je úplne normálny a rozhodne by tento faktor nemal vstupovať do hodnotenia.

Všetky informácie a dojmy teda treba vyhodnocovať v správnom kontexte. Takže vlastne aj vzhľad a prejav uchádzača môže byť v určitých prípadoch kritériom výberu  - ale v závislosti od pozície, ktorú obsadzujeme.

5 tipov, ako pri pohovore obmedziť efekt prvého dojmu

Očakávať, že výberový proces je možné založiť na vyslovene objektívnych kritériách a nástrojoch, je nesprávne. Každá pozícia, firma, kandidát a dokonca situácia sú iné a menia sa aj v čase. Ale je možné nastaviť výberový proces tak,  aby uchádzači boli hodnotení čo najviac férovo, aby boli hodnotení rovnakým spôsobom a ľuďmi, ktorí majú dostatok znalostí o potrebách firmy a dostatok skúseností s výbermi ľudí.  Je potrebné vyhodnocovať kandidátov komplexne, z rôznych uhlov pohľadu – zaujímajú nás motivácia, potenciál, chuť na sebe pracovať, skúsenosti, kvalifikácia, či osobnostné črty uchádzača.

Toto je mojich 5 tipov na zredukovanie efektu prvého dojmu pri výberoch:

1. Prvý pohovor cez telefón – vtedy idete hlavne po obsahu, aj keď treba brať do úvahy, že na prvý dojem ešte príde čas neskôr
2. Štandardizácia výberového procesu, tzn. dodržiavanie rovnakého postupu pri všetkých kandidátoch
3. Vyčlenenie dostatku času na pohovor
4. Testovanie technických zručností (tam, kde je to relevantné)
5. Používanie panelu pohovorujúcich (avšak nie viac ako s 2-4 "hodnotiteľmi")

Je dôležité zamerať sa hlavne na zručnosti, schopnosti a potenciál, pretože predchádzajúce skúsenosti nemusia byť -  a často krát ani nie sú -, dostatočným predpokladom úspechu na novej pozícii. 

First impression bias je bežným javom, s ktorým sa v každodennom živote stretávame všetci. Dôležité je byť si toho vedomý a aktívne s tým pracovať, aby sme sa pokúsili byť voči všetkým spravodliví a objektívni, a aby sme im dali dosť času odprezentovať ich príbeh.

A ešte dôležitá otázka úplne na záver: Rozmýšľali ste niekedy nad tým, aký dojem pri pohovoroch na kandidátov robíte Vy sami?

Autor: Matej Vaľko, HCS Consultant, Grant Thornton