Súčasná situácia núti firmy prehodnotiť stratégie

Ak chcú firmy zvládnuť aktuálne výzvy, musia zmeniť rozvoj a vzdelávanie zamestnancov

Vysoká pracovná dynamika a rýchle zmeny takmer vo všetkých oblastiach prinášajú zvýšené nároky na flexibilitu, odolnosť, tvorivosť a inovatívnosť zamestnancov. A to na všetkých úrovniach bez ohľadu na pracovnú pozíciu. Firmám v prispôsobení sa požiadavkám trhu môže výrazne pomôcť vzdelávanie. Avšak v inej forme, než boli doteraz zvyknuté.

Odpoveďou na unique selling proposition je firemná kultúra

Súčasná situácia núti mnohé firmy prehodnocovať svoje stratégie, v ktorých musia reagovať na prostredie plné výziev. Zostať konkurencieschopný a zároveň si zachovať schopnosť rásť sú kľúčové predpoklady pre zdravý rozvoj biznisu do budúcnosti.  Firmy bytostne potrebujú hľadať odpoveď na otázku, čo musia urobiť, aby sa stali prvou voľbou svojich budúcich klientov. Odpoveď nesúvisí len s ponukou produktov a služieb, ale tiež so zamestnancami. Totiž práve prostredie pre prácu v mnohom určuje, či firma medzi konkurenciou vynikne alebo nie.

Firemná kultúra by mala vytvárať bezpečný priestor pre inovácie a časté korekcie. Zamestnanci a manažéri by mali vidieť hodnotu neustáleho vzdelávania a spätnej väzby. A úsilie všetkých musí byť „laserovo presne“ zamerané na vytváranie hodnoty pre zainteresované strany.

On the job vzdelávanie v tímoch ako nový trend

Holandská Akadémia pre inovácie v oblasti ľudských zdrojov (AIHR) zverejnila svoje predpovede a trendy pre rok 2023. Jedným z nich je strategické a systematické vzdelávanie, ktoré sa sústreďuje na tréning zručností v súlade so schopnosťami, ktoré organizácia potrebuje na uchovanie svojej konkurencieschopnosti. Ich zavedenie do pracovného procesu si bude vyžadovať inovovanie tradičných vzdelávacích metód.

Ako však zmeniť dlho zaužívané vzorce správania ľudí a ako im zároveň ukázať, že zmena môže byť pre všetkých veľkým prínosom? Zvykli sme si, že externé alebo online školenia zamerané na zvyšovanie kompetencií v oblasti technológií alebo aj mäkkých zručností známych ako soft-skills, sú a budú potrebné. Inými slovami, ak sa v tejto dobe niekto vôbec nevzdeláva, ťažšie drží krok s technológiami a trendami, čím znižuje svoje predpoklady na svoj kariérny rast.

Firmy však okrem externých tréningov soft skills potrebujú spustiť interné vzdelávanie, ktorého cieľom je motivovať zamestnancov, aby sa nebáli prichádzať s novými nápadmi na zlepšenie a zjednodušenie práce. Je to riadené vzdelávanie, tzv. on the job, pri ktorom zamestnanci dostávajú priestor na tvorbu nových nápadov. A podľa mojich skúseností práve pri tejto forme rozvoja sa prirodzene dokážu prejaviť a ukázať svoje schopnosti, ktoré by inak mohli zostať skryté.

Ďalším benefitom tejto formy vzdelávania je, že sa sústreďuje na prácu v tímoch a ľudia sa na svojich každodenných zadaniach učia, ako ich robiť inak a lepšie. A to riadeným spôsobom, optimálne s facilitátorom. Firmy, ktoré popri tradičných školeniach zavedú do vzdelávania aj túto formu školení, dokážu identifikovať talenty naprieč pracovnými pozíciami a lepšie využívať ich potenciál. AIHR k tomu odhaduje, že spoločnosti budú v budúcom roku čoraz viac investovať do mikrovzdelávania, mikromentorovania, výkonnostného koučovania a učenia sa v priebehu práce.

Inovácie sa rodia pri tímovej práci

Pri zvažovaní, aký rozvoj zamestnanci potrebujú, je kľúčové mať na zreteli tímovú prácu. Pretože hlavným princípom, ktorý posúva firmy ďalej a súčasne rozvíja aj zamestnancov, je sadnúť si spolu k témam, ktoré sú pre prácu dôležité.  Ideálne je pritom využiť špeciálne techniky hľadania alternatív vedúcich k zlepšeniam. Medzi tieto patria napríklad brainstorming, design thinking, ale aj takzvané hackathony. Tieto totiž nie sú – ako sa mnohí mylne domnievajú – vhodné len pre IT sektor.

Spomenuté formy vzdelávania si vyžadujú opakovanie, zmeny tém aj formy. Ak sa udejú vo firme len jednorazovo, efekt sa ťažko dostaví. Dostať takéto kolektívne uvažovanie a rozhodovanie do DNA jednotlivých tímov je dôležité. Inovácie totiž zriedka prichádzajú osamote, oveľa častejšie ich kolektívy zamestnancov nachádzajú pri diskusii, a to najlepšie v uvoľnenejšej atmosfére.

Firmy potrebujú byť agilnejšie a tímy autonómnejšie

Prenesením vzdelávania „do vnútra“ je možné riešiť aj iné výzvy, ktorým firmy v súčasnosti čelia. Jednou z najviditeľnejších je nedostatok kvalifikovaných zamestnancov. V prípade mnohých firiem však často nejde o skutočný nedostatok, ale o dôsledok nie práve ideálnej firemnej kultúry. Napríklad prieskumy jasne ukazujú, že ľudia uprednostňujú firemnú kultúru, kde na ich názore záleží a ktorá kladie dôraz na spoluprácu a komunikáciu. S tým súvisí aj kultúra spätnej väzby a hodnotenia zamestnancov. Častokrát je len formálna, neefektívna alebo zdanlivo harmonická.

Čo to v praxi znamená? V niektorých firmách sa ľudia tvária, že je všetko v poriadku, pritom nemajú odvahu otvárať témy a posúvať sa ďalej. S tým súvisí aj performance manažment, v ktorom sa chybne nastavuje hodnotenie ľudí len podľa individuálnych cieľov, ale chýba ocenenie správania a spolupráce v tímoch a na projektoch naprieč oddeleniami. Ak sa firma v týchto bodoch zlepší a posunie sa smerom k otvorenej firemnej kultúre, výrazne jej to môže pomôcť v konkurenčnom boji.

Firmy skrátka potrebujú byť v dnešnej nepredvídateľnej a premenlivej dobe agilnejšie a tímy autonómnejšie s tým, že podporu potrebuje najmä stredný manažment, na ktorý prechádza čoraz viac zadaní súvisiacich s ľudskými zdrojmi. Dnes je okrem technickej kompetencie stále dôležitejšia „líderská“ rola manažérov, a práve s ňou potrebujú pomôcť dodaním nástrojov a návodov, ako mentorovať a viesť ľudí. Firmy tiež potrebujú poradiť, ako vytvoriť prostredie, ktoré by konzistentne podporovalo samostatnosť, autonómiu a odolnosť.

Zmena v prospech takéhoto fungovania, čiže internej transformácie firiem, sa neudeje okamžite a už vôbec nie jednorazovo. Je to dlhodobý proces, súhrn jednotlivých aktivít, projektov a školení, individuálnych stretnutí a rozhovorov, ktoré by mali smerovať k zlepšovaniu pracovného prostredia, kultúry, motivácie a angažovanosti zamestnancov. Ak sa firmy pustia do uvedenej zmeny a vytrvajú v tom, výsledky jednoznačnej vedú aj k zlepšeniu zákazníckej skúsenosti a na konci dňa aj ekonomických výsledkov. Ak sú interní zamestnanci, ktorí majú vo firme na starosti vzdelávanie, takpovediac „zaseknutí“, mali by si na pomoc zavolať externého odborníka. Ten dokáže nielen sprostredkovať iný pohľad na vec, ale aj poradiť, ako naštartovať nové procesy vo firme tak, aby dokázali dlhodobo firme pomáhať reagovať na požiadavky trhu.